온보딩(Onboarding)이란 무엇인가? [경영 인사이트(insight)]

 

온보딩(Onboarding)이란?

영어로 '배에 탄다' 라는 뜻의 온보딩(Onboarding)은 처음 조직이라는 배에 타는 직원이 능숙한 선원이 되도록 돕는다는 의미로 사용됩니다. 새로운 구성원이 기존 조직에 수월하게 적응해야 원활하게 업무를 처리할 수 있고 생산성도 높일 수 있기 때문에 신규 직원이 조직과 역할에 만족감을 느낄 수 있도록 조직 문화, 평가 체계, 업무 프로세스등을 전달하는 과정이 온보딩 입니다. 이 과정은 짧게는 몇일에서 길게는 수개월까지 다양하게 진행될 수 있으며, 조직의 크기, 산업, 문화 등에 따라 다양한 형태를 가집니다. 따라서 체계적인 온보딩 프로그램은 조직의 생산성과 직원의 이직률에 긍정적인 영향을 미칩니다.

 

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온보딩이 화제로 떠오른 이유는?

온보딩이 최근에 화제로 떠오른 이유는 다음과 같습니다.

1. 재택근무의 일반화

코로나19가 마무리 되는 추세지만 코로나19로 인해 원격 근무(재택근무)가 일반화되면서 온라인으로 직원들의 입사, 교육 및 적응 과정을 관리할 수 있는 효과적인 온보딩 프로그램의 중요성이 증대되었습니다. 미국 포브스지에 따르면 나스닥 상장업체인 인사 솔루션 서비스 제공 업체 페이첵이 지난해 직장인 1000여명을 대상으로 설문 조사한 결과 제대로 된 온보딩 절차를 밟지 못했다고 느끼는 응답자의 80%가 '조만간 회사를 그만둘 것'이라고 답했다고 합니다. 즉, 온보딩의 실패는 곧 직원들의 퇴사로 이어질 수 있는 것입니다.

 

재택근무를 하는 경우에는 이러한 현상이 더 심해지는 것으로 나타났습니다. 응답자 3명 중 1명은 온보딩 과정에서 제대로 교육 받지 못했다는 느낌을 받아 혼란스러웠다고 답했습니다. 특히 재택근무로 온보딩을 한 경우에는 이 응답률이 36%로, 대면 근무나 하이브리드 근무자와 비교해 비교적 높았습니다. 재택 근무하는 응답자가 사무실 출근 응답자보다 퇴사할 의사를 표현한 경우가 117% 많았던 것도 이러한 이유에서라고 페이첵은 분석했습니다.

 

쉽게 말해서 재택근무는 대면 근무보다는 직접 다른 팀원들과 만나면서 조직의 문화를 느끼고 팀원들과 유대관계를 쌓기 어렵기 때문에 재택근무 형태의 증가가 온보딩의 중요성을 다시 촉발시킨 것입니다. 또한, 재택근무는 기존과 다른 근무 형태이기 때문에 새로운 온보딩 프로세스의 필요성을 느끼게 하는 중요한 계기가 되었습니다. 

 

2. 인재 확보 경쟁 & 이직률 증가

인재 확보 경쟁이 치열해짐에 따라 신규 직원을 유치하고 유지하는 것이 중요해졌습니다. 특정 산업 분야의 급격한 성장으로 관련 인재를 확보하는 경쟁이 치열해지고 있습니다. 따라서 신규 직원이 조직에 빠르게 적응하고, 업무에 만족감을 느끼며, 장기적으로 회사에 기여할 수 있도록 돕는 온보딩 프로그램의 중요성이 증가하게 되었고 회사는 신규 직원을 위한 체계적이고 효과적인 온보딩 프로그램을 마련하기 위해 노력하고 있습니다.  또한 경제 및 산업 환경이 급변하면서 이직률이 증가하고 있습니다. 따라서 신입사원, 이직자들의 빠른 업무 적응과 장기적인 잔류를 유도하는 온보딩 프로그램의 중요성이 부각되고 있습니다. 

 

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온보딩의 중요성

온보딩은 조직에 새로 합류한 직원들에게 기대치를 설정하고 성공적으로 적응하도록 지원하는데 있어서 매우 중요한 역할을 합니다. 다음은 온보딩의 중요성을 구체적으로 설명한 것입니다.

1. 생산성 향상

온보딩 프로그램은 신규 직원이 업무에 필요한 지식과 기술을 습득하여 빠르게 업무에 적응할 수 있도록 돕습니다. 따라서 새로운 직원들이 기본적인 업무를 빠르게 익히고 자신의 역할에 집중할 수 있도록 하므로, 업무 효율성을 높이고 생산성을 개선하는데 도움이 됩니다.

 

2. 직원 만족도 증가

효과적인 온보딩은 직원들의 만족도와 조직에 대한 연결감을 증진시킵니다. 특히 신규 직원들은 새로운 환경과 업무에 대한 불안과 스트레스를 겪을 수 있습니다. 하지만 온보딩은 이러한 불안과 스트레스를 최소화하여 적응 기간을 단축시키고 새로운 직원들이 자신감을 갖고 업무에 임할 수 있도록 지원합니다. 따라서 새로운 직원들이 초기에 긍정적인 경험을 갖도록 온보딩 하게 되면, 조직에 대한 충성도가 높아지고 회사에 장기적으로 남을 가능성이 커집니다.

 

3. 인재 확보 경쟁력 강화

온보딩 프로그램은 신규 직원에게 회사의 비전과 미션, 문화, 가치관을 소개하여 회사의 일원으로서 자부심을 느끼게 할 수 있습니다. 이러한 기업의 체계적인 온보딩 프로그램은 기업에 대한 긍정적인 이미지를 형성해서 기업의 평판을 향상시키고 경쟁력을 강화하는데 도움이 됩니다. 이는 인재 확보 경쟁 심화 속에서 경쟁력 강화로 이어질 수 있습니다. 

 

4. 협력 능력 강화

회사에서 일을 하려면 협력 능력은 필수적입니다. 온보딩 과정은 기업의 비전, 가치, 업무 방식 등을 새로운 직원들에게 소개하는 가장 중요한 기회입니다. 이를 통해서 직원들은 기업 문화를 이해하고 조직 내 다른 부서나 업무 간 연계성에 대한 이해를 높일 수 있습니다. 이는 전체 조직의 효율성을 높이는데 도움이 됩니다. 또한 온보딩은 새로운 직원들과 기존 팀원들 간의 상호작용과 소통을 촉진합니다. 적절한 소개와 네트워킹 기회를 제공하여 팀의 협력과 조화를 도모하며, 팀의 일원으로서의 자부심과 책임감을 강화시킵니다.

요약하자면, 온보딩은 조직과 새로운 직원들 모두에게 이점이 있는 중요한 과정입니다. 새로운 직원들이 빠르게 적응하고 조직과 조화롭게 일할 수 있도록 지원하여, 조직의 성과와 성장에 긍정적인 영향을 미칩니다.

 

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온보딩의 사례(원격 근무 형태에서의 온보딩)

-우아한 형제들: '근무지 자율선택제'를 실시한 배달 애플리케이션 운영사 우아한 형제들은 슬랙 등 다양한 기술 도구를 활용해 온라인 소통하는 방식을 택했습니다. 새로 합류한 구성원이 팀과 업무에 잘 적응할 수 있도록 같은 팀 구성원이 한 달간 '돌보미'가 되는데, 의무적으로 사무실에 나오거나 하진 않습니다. 인터뷰에서 업무를 배우는 과정에서 원격 환경이 어렵지 않겠냐는 질문에 우아한 형제들 관계자는 "다양한 업무 공유 툴이 있고 소통 도구가 있기 때문에 반드시 오프라인으로 만나야만 하는 건 아니라고 본다"고 설명했습니다. 다만 우아한형제들은 조직 문화를 흡수하고 빨리 적응할 수 있도록 입사 시점에 맞춰 월 2회 오프라인으로 '배민컬쳐캠프'를 진행해 동기들 간에 유대감을 쌓고 조직 문화와 서비스를 이해하는 자리를 갖고 있습니다. 

 

-마이크로소프트: "(재택근무와 사무실 출근을 결합한) 하이브리드 업무 환경에서는 당신의 매니저가 이제 '풀서비스 컨시어지(full-service concierge)'입니다." 사티아 나델라 MS 최고경영자(CEO)는 하이브리드 근무 환경에서 새로운 구성원을 받아들일 때 고려해야 할 점에 대해 이렇게 말했습니다. 컨시어지는 호텔 로비에서 투숙객의 요구사항에 맞춰 일종의 집사 역할을 하는 직원을 말하는데, 입사자의 바로 위 상사인 관리자가 이러한 역할을 해야 한다는 의미입니다. A부터 Z까지 회사의 모든 것을 알려주고 조직 문화, 대화 방식까지 공유하는 '맞춤형 비서'가 되어야 한다는 것입니다. 나델라 CEO는 "많은 직원이 참여하는 (대면 상태의) 완전한 온보딩 시스템에 의존했던 때와는 다르다"고 말했습니다. 

 

-네이버: 네이버는 재택근무 중에도 대면 온보딩 전략을 사용합니다. 직원이 자유롭게 근무 장소를 정할 수 있는 '커넥티드 워크' 제도를 운용 중인 네이버는 신규 입사자에게 입사 직후 3개월간 최소 주 1회 사무실로 출근하라고 합니다. 주 5일 내내 재택근무를 할 수 있는 '타입 R'과 주 3일 이상 사무실로 출근하는 '타입 O' 중 하나를 선택할 수 있지만, 적어도 입사 후 3개월은 사무실 출근 규정을 지켜야 하는 것입니다. 그 이유는 바로 회사에 잘 적응할 수 있도록 하기 위해서 입니다. 혼자 사무실에 나온다고 해서 회사 일을 알아서 척척 스스로 깨달을 순 없습니다. 신규 입사자가 속한 팀 내에 멘토 역할을 하는 '버디'도 3개월간은 최소 1회 사무실로 출근하도록 회사는 권장합니다. 함께 식사하거나 카페를 갈 수 있도록 지원하고, 타입 R을 선택한 직원은 배정하지 않는 고정좌석도 이 기간에는 신규 입사자와 버디 모두 받게 된다고 합니다. 인터뷰에 따르면 네이버 관계자는 "이 온보딩 프로세스는 3개월간 함께 사무실에서 시간을 보내며 적응을 돕도록 하기 위한 제도"라고 설명했습니다.

 

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온보딩의 인사이트(insight)

-경영적 인사이트(insight)

스마트폰의 고도화, 코로나 19등 다양한 요인이 겹치면서 전 세계적으로 사회는 대면을 하는 상황이 적어지고 있습니다. 이는 온보딩의 어려움으로 이어지기도 합니다. 심지어 문자로 대화하는 상황이 많아지면서 '전화 공포증'이라는 말도 생겨나고 있습니다. 기업들은 온보딩을 통해사 회사의 문화와 가치관을 전달하기도 하고 업무 처리 방식을 교육하기도 합니다. 하지만 온보딩의 핵심은 신규 직원이 일을 같이 할 조직 구성원들과 관계를 맺는 것입니다. 아무리 조직 문화와 업무 프로세스를 완벽히 해내더라도 조직 구성원들과 제대로 된 소통이 되지 않는다면 아무런 의미가 없습니다. 따라서 우리는 이 점에 주목해야 합니다. 온보딩의 핵심은 사람과 사람과의 관계를 맺어주는 것이고 그것을 위해 체계적인 프로세스를 만들어야 합니다. 특히 대면 소통 능력을 키우기 위해 커뮤니케이션 스킬을 체계적으로 교육하는 등의 방법이 필요합니다. 동시에 이미 조직에 속해 있는 기존 직원들이 신규 직원을 어떻게 대해야 할지에 대한 올바른 교육이 필요합니다. 규모가 작던 크던 여러 사람이 모여 있는 회사라면 의사소통과 협력이 필수적입니다. 온보딩(Onboarding), 그 중요성을 잊지 말았으면 합니다. 

-개인적 인사이트(insight)

점점 더 개인화 되어가는 세상 속에서 조직에 수월하게 적응하도록 하는 온보딩이 중요해지고 있습니다. 하지만 반대로 생각해본다면 그만큼 조직에 잘 적응하는 사람들이 부족하다는 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 우리는 조직 문화와 업무 프로세스에 잘 적응할 수 있는 능력도 나만의 무기가 될 수 있다는 점을 알아야 합니다. 비슷한 능력을 가진 두 사람 중에 당연하게도 기업은 조직에 잘 적응할 수 있는 사람을 뽑을 것입니다.